Les Guides Solidaires INETUM
Pour faire face aux difficultés les plus fréquentes et les plus difficile, Solidaires Informatique Inetum a mis en place des Guides pour vous aider à y voir plus clair, mieux comprendre vos droits et mieux vous défendre.
Si cela ne suffit pas, contactez un représentant Solidaires Informatique !
L’inter-contrat c’est quoi ?
L’inter-contrat est une situation que n’importe quel informaticien peut rencontrer à un moment de sa carrière au sein d’une Entreprise de Services du Numérique (ESN)..
C’est une période non travaillée entre deux missions. Elle est due à la fin ou à l’absence de contrat commercial avec le client. Cette période d’inactivité peut avoir une durée plus ou moins longue. Pendant cette période, le salarié est en attente d’affectation sur une nouvelle mission.
Le salarié en inter-contrat n’est en aucun cas responsable de cette situation et ne doit pas accepter de propos culpabilisant.
L’inter-contrat n’est pas une notion juridique et ne fait l’objet d’aucune réglementation légale ou conventionnelle.
Il faut aussi rappeler qu’il n’y a pas de rupture ou suspension du contrat de travail du salarié pendant l’inter-contrat. Donc, il serait plus juste de parler d’inter-mission ou d’inter-chantier.
Pendant cette période, certaines sociétés lorsqu’elles sont confrontées à un fort taux de salariés en inter-contrat, essaient d’ébranler la confiance en eux des salarié.es et tentent d’exploiter cette conjoncture pour les pousser à la démission, voir d’organiser son licenciement.
En effet, « le collaborateur en inter-contrat, quand il y en a un, ça va, c’est quand il y en a plusieurs que ça pose problème… »
INETUM a cependant un certain nombre d’obligations à votre égard pendant cette étape de votre vie professionnelle.
Ainsi, la cour de cassation dans son arrêt n°08-45298 du 17 février 2010 a précisé que le contrat de travail comporte pour l’employeur l’obligation de fournir du travail à un salarié.
Attention toutefois, depuis plusieurs années, INETUM inclut dans les nouveaux contrats de travail une clause stipulant que l’inter-contrat ne peut être assimilé à un manquement de l’entreprise. Nous mettons toutefois en doute la validité juridique d’une telle clause. Il parait un peu simple pour l’employeur de s’exonérer par une simple phrase d’une partie essentielle de son obligation d’exécution du contrat de travail. En effet « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (L120-2 du code du travail).
Lorsque la période d’inter-contrat est trop longue, il faut se poser des questions (tout en évitant de trop s’en inquiéter car vous ne devez pas accepter de porter le poids psychologique de l’inter-contrat). INETUM fait-il bien le nécessaire pour vous placer ? N’êtes-vous pas victime des mauvaises intentions de votre manager ?
Ce guide a été fait pour vous défendre dans cette situation parfois difficile et souvent mal vécue. N’hésitez pas à demander conseil à un représentant du personnel Solidaires Informatique pour vous conseiller, vous épauler et vous aider.
L’inter-contrat à domicile ou à l’agence ?
Depuis 2025, la direction a mis en place une charte de l’inter-contrat visant à assurer une présence régulière dans les locaux de l’agence de rattachement. Cette présence reste variable selon les établissement et les règles souvent négocier durement par les CSE. En effet si le retour régulier à l’agence permet de rencontrer ses collègues, échanger avec les commerciaux et éviter de « sortir des radars », Solidaires Informatique tient à faire respecter la règle : un salarié en inter-contrat à qui on ne donne pas de travail a la possibilité de rester chez lui. S’il faut insister auprès de votre manager pour obtenir cette réponse, demandez de l’aide à un représentant du personnel SOLIDAIRES INFORMATIQUE pour faire respecter cette règle.
L’inter-contrat à domicile
Il faut tout de même, dans ce cas, respecter certaines règles et notamment rester disponible, consulter ses mails INETUM au minimum une ou deux fois par jour et rester joignable. Pas de panique, on ne vous demande pas de rester au garde à vous, prêt à sauter dans la voiture ou dans les transports en commun. Les délais de réponse attendu sont spécifier dans la charte et en continuels négociations et évolutions.
Il est souhaitable de rester en contact avec INETUM même si vous n’êtes pas sollicité pour éviter l’isolement, montrer que vous existez et que vous souhaitez que vos responsables vous trouvent une nouvelle mission. Contactez et prenez rendez-vous régulièrement avec votre manager et les commerciaux de votre agence.
Effectuer son inter-contrat à domicile ne donne pas droit aux tickets restaurant.
L’inter-contrat à l’agence
Si votre manager souhaite vous voir à l’agence, il doit vous fournir un poste de travail adapté (un bureau, un siège ergonomique, un PC en état de bon fonctionnement) et un travail adapté à votre situation et votre qualification (hors de question de passer ces journées devant la photocopieuse, ou devant votre ordinateur sans aucune tâche à accomplir).
Il peut donc s’agir de faire du développement interne, aider à préparer des réponses à des appels d’offre sur des sujets que vous connaissez, réviser son propre CV, mettre en place un plan de formation, faire des simulations d’entretiens, …
Attention, si votre manager vous demande d’intervenir sur un projet au forfait dans l’attente d’une nouvelle mission, vous devez saisir votre Chronotime avec l’activité projet et non inter-contrat.
Les réunions d’inter-contrat
Dans certaines agences, notamment en Ile de France il est habituel de faire des réunions périodiques avec les salariés en inter-contrat.
Ces réunions doivent avoir pour objet de faire un point sur les prospections en cours, les besoins et attentes de chacun, préparer les entretiens, …
Hélas, elles se transforment trop souvent en réunion de la peur, où les managers culpabilisent les salariés et les poussent éventuellement à la démission ou à accepter un départ négocié.
Ceci est assimilé à du harcèlement et est inacceptable. Vous devez rester solidaires et faire front ensemble lors de ces réunions pour faire cesser ces pratiques, vous défendre, vous soutenir collectivement et en porter le témoignage à vos collègues.
Vous devez immédiatement prévenir les représentants du personnel Solidaires Informatique qui pourront vous aider. C’est la responsabilité de l’employeur, des managers et commerciaux de trouver des missions en accord avec votre qualification, de maintenir votre employabilité. Et c’est le devoir de votre employeur de préserver votre santé, mentale comme physique, pendant vos heures de travail.
L’inter-contrat et la formation
Il paraitrait logique et utile de profiter des périodes d’inter-contrat pour former les salariés, mais avec INETUM ce n’est jamais le bon moment :
« En mission, on est facturé et la formation non seulement ça coûte, mais en plus on ne rapporte rien pendant ce temps. »
« En inter-contrat, une formation qu’on utilise pas dans le mois est une formation perdue »
Au mieux INETUM trouvera là un prétexte pour vous contraindre à venir chaque jour à l’agence pour suivre une magnifique formation en e-learning, une formation laborieuse, ennuyeuse où on n’apprend pas grand-chose mais qui ne coûte pas cher et qui améliorera les statistiques de la formation chez INETUM ! Rappelez à votre manager que ce type de formation peut se faire depuis son domicile et ne peut justifier de rester devant son écran toute la journée.
Il faut alors insister pour bénéficier d’une véritable formation durant cette période : prospectez, proposez, … C’est vraiment le moment !
INETUM doit maintenir votre employabilité, c’est inscrit dans la loi (L6321-1 du Code du travail) et confirmé par de nombreuses jurisprudences (Cass. soc. 7 mai 2014, n° 13-14749 D, Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.784, Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.460, …). Voilà de quoi argumenter si vous n’avez pas suivi de formation depuis plusieurs années. Faites-vous aider par un représentant du personnel SOLIDAIRES INFORMATIQUE qui saura vous conseiller.
L’inter-contrat et les congés
Dans un mouvement de panique, voyant arriver des salariés en inter-contrat sans l’avoir anticipé, les managers sont souvent enclins à imposer congés et RTT aux salariés « pose tes jours, on verra après ce que l’on fait de toi ! »
Si les règles sont à l’avantage de l’employeur sur ce terrain-là, certaines obligations sont à respecter :
- Les congés payés peuvent être imposés uniquement avec un préavis de 2 mois,
- Les RTTE (Employeur) sont au nombre de 4 par an et peuvent être imposés avec un délai de 7 jours calendaires,
- Les RTTS (salariés) sont au nombre de 6 par an ne peuvent être demandés et encore moins imposés par le manager,
- Les congés payés validés et les RTT validés ou posés avec un préavis de 7 jours ne peuvent être annulés qu’avec votre accord,
- Imposer un trop grand nombre de jours de congés, notamment en dehors de la période d’été est abusif.
- On ne peut vous demander de poser CP ou RTT par anticipation.
Contactez vos représentants du personnel SOLIDAIRES INFORMATIQUE pour vous aider à vous défendre dans ces situations. Prenez connaissance des accords et notes de services sur notre site http://www.solidaires-inetum.org dans la rubrique VOS DROITS.
L’inter-contrat et les missions exotiques
Missions éloignées
Au bout d’un certain temps en inter-contrat, votre manager peut vous proposer des missions en dehors de votre zone géographique. Il peut s’agir d’une opportunité si vous êtes mobile, d’un piège si votre manager est mal intentionné.
Si cette mission et ses contraintes vous semblent difficilement réalisables, il faut tout d’abord vous renseigner sur la validité de votre clause de mobilité. La jurisprudence évolue sans cesse sur ce point, et les dernières sont moins à l’avantage des salariés, toutefois les anciens contrats ont bien souvent des clauses invalides qui peuvent vous prémunir contre des déplacements forcés.
L’acceptation d’une telle mission doit ensuite se faire au regard de votre situation personnelle. Un salarié en situation monoparentale peut difficilement être expédié en déplacement sur la semaine.
Attention cependant, le refus d’une mission peut vous exposer à une sanction allant jusqu’au licenciement si le refus n’est pas suffisamment justifié.
Il arrive souvent d’ailleurs que cela soit le but inavoué de cette manœuvre, le manager espérant un refus du salarié dans l’espoir de pouvoir s’en débarrasser à moindre frais. Dans cet objectif, votre manager peut parfois vous proposer des missions qui n’existent pas ! Pour cette raison, nous vous conseillons fortement de ne pas refuser d’emblée cette mission et d’assister à l’entretien de début de mission.
Bien souvent la proposition s’arrêtera là, le besoin disparaissant aussi rapidement qu’il est apparu. Dans le cas contraire, il est aussi fréquent que le client refusera de vous accueillir en apprenant que vous venez d’une autre région, pressentant des horaires à aménager, une fatigue excessive due au temps de trajet et une sous-motivation bien compréhensible.
Lorsque vous vous rendez en mission ou en entretien nécessitant un déplacement éloigné, exigez un ordre de mission détaillant vos horaires et leurs aménagements éventuels, vos frais (indemnités kilométriques, repas), l’indemnité Borloo, la récupération si vous devez partir le dimanche, le train en 1ère classe si vous êtes cadre, … Demandez aussi une avance sur frais proportionnée aux dépenses. Une mission éloignée coûte cher si vous faites valoir l’ensemble de vos droits, inutile de faire des cadeaux à INETUM, cela peut aussi calmer les ardeurs de vos responsables. Faites-vous aider par un représentant du personnel SOLIDAIRES INFORMATIQUE pour vous conseiller.
Missions en lien avec ses qualifications
La situation d’inter-contrat ne signifie pas que l’on doit accepter n’importe quoi.
Les missions que l’on vous propose doivent être en lien avec vos compétences et votre niveau de qualification. Attention donc aux CV bidouillés. Vous devez demander à valider les documents vous concernant qui sont envoyés aux clients et vous assurer de la réalité de la mission qui est proposée.
Vous pousser à bout pour rompre le contrat de travail
Pendant cette phase, INETUM peut être tenté, si le taux d’inter-contrat est important de se débarrasser de quelques collaborateurs
Le licenciement
Nous vous rappelons que l’inter-contrat n’est pas un motif légal de licenciement.
Le licenciement pour motif personnel, doit être basé sur des motifs réels et sérieux. Une remise en cause de vos compétences doit être justifiée par l’employeur.
Reste les tentatives de déstabilisation pour vous pousser à la faute ou vous faire porter la responsabilité de la perte de votre dernière mission. Nous avons accompagné avec succès plusieurs salariés aux Conseils des Prud’hommes pour dénoncer ces tentatives.
La fin de période d’essai
L’absence de mission pendant la période d’essai ne peut se conclure par un licenciement, cette période servant à s’assurer que vous avez les compétences souhaitées, il est nécessaire de bénéficier d’une mission pour pouvoir en faire la démonstration. Encore ici, nous avons défendu de nombreux dossiers aux prudhommes.
La démission ou la rupture conventionnelle
Les managers peuvent vous pousser dehors à force de harcèlement et de découragement.
Si la rupture conventionnelle peut vous être présentée comme avantageuse avec indemnités de licenciement et assurance chômage, il n’en reste pas moins que c’est une sortie que vous ne pouvez être obligé de subir.
Il existe d’autres moyens de défense puisqu’encore une fois c’est l’employeur qui est responsable de votre situation : se battre pour rester dans l’entreprise et y travailler dignement, la prise d’acte de rupture ou la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur sont aussi des solutions qui peuvent être envisagées selon les cas.
En effet L’employeur doit procurer au salarié le travail convenu lors de l’embauche. Une situation qui perdure pourrait donc s’interpréter comme une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 26 sept. 2012, 10-30852, Cass. Soc. 27 janvier 2016 n° 14-14293)
Un représentant du personnel SOLIDAIRES INFORMATIQUE pourra vous conseiller dans vos démarches.
Lors de son congrès de décembre 2016, Solidaires Informatiques a approuvé un texte d’orientation dénonçant la rupture conventionnelle comme moyen de rompre le contrat de travail dans les sociétés de services. Cette rupture souvent à l’initiative de l’employeur, parfois issue de périodes d’intimidation et de harcèlement, suite à l’incapacité des dirigeants à placer les salariés sur des missions, fait en effet porter injustement :
- la responsabilité de la rupture du contrat aux salariés.
- les coûts sur la collectivité par le biais du versement d’allocations chômage
Une situation injuste puisque les difficultés sont souvent induites par l’absence de formation, de promotion, de gestion de carrière
et de motivation salariale. Solidaires Informatique dénonce donc cette pratique qui ne cesse d’augmenter.
Ce guide vise avant tout :
- à vous prémunir contre les mauvaises intentions de vos managers et RRH qui vous proposerons une rupture conventionnelle,
- à vous informer de la procédure et de vos droits si vous décidez malgré tout de vous y engager ainsi que le recours dont disposez
pour rester dans votre société de service ou bien rompre le contrat aux torts de l’employeur.
Vos élus SUD Groupe GFI (Section syndicale de Solidaires Informatique) s’engage à vos côtés pour vous aider à faire front, n’hésitez pas à les solliciter.
Une rupture conventionnelle c’est quoi ?
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).
La rupture conventionnelle suppose que l’employeur et le salarié soient d’accord pour se séparer. Il faut donc s’assurer que le consentement de chacun a été donné de manière libre et éclairé, qu’il est exempt de toute violence, pression, menace ou contrainte quelconque.
Tel n’est pas le cas si l’employeur profite de la situation d’infériorité du salarié, qui ne dispose que d’une maîtrise partielle de l’expression et de la compréhension écrite (CA Amiens, 13 juin 2012, nº 11/03684).
Il en est de même lorsque le salarié signe une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral (Cass. soc., 30 janvier 2013, nº 11-22.332 FS-PBR ; CA Paris, 14 septembre 2016, nº 15/09649).
Ce contexte se retrouve souvent dans le cas où le salarié ce trouve en période d’inter-contrat. A toute fins utiles, nous vous conseillons la lecture de notre guide « l’inter-contrat », qui vous permettra de mieux connaitre vos droits et éviter les nombreux pièges que seront tentés de vous tendre managers et commerciaux, par facilité, incompétence ou sous la pression de la Direction générale.
Ça se passe comment ?
La procédure
L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise : salarié-e titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié-e; si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens (un mail suffit, avec au moins la personne qui vous assistera en copie).
L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est donc limitative ; un avocat, par exemple, ne peut donc pas assister à ces entretiens.
Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un exemplaire de l’attestation Pôle emploi et un état récapitulatif des sommes épargnées dans le cadre des dispositifs de participation de l’entreprise. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.
La date et contenu de la convention
La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture. Cette convention fixe notamment la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.
La signature de la rupture conventionnelle se fait généralement au cours de la 2ème réunion. Une fois le document signé :
- Délai de rétractation : 15 jours calendaires. Pendant cette période, salarié comme employeur peut revenir sur son accord.
- Délai d’instruction : Après ce premier délai, la demande est transmise à l’administration qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables. En l’absence de rejet dans le délai légal, l’homologation est en principe acquise.
Pour une rupture signée par exemple le 14 septembre, le départ de l’entreprise ne pourra intervenir avant :
- délai de rétraction jusqu’au 29 septembre
- délai d’instruction jusqu’au 20 octobre
- départ possible le 21 octobre
La date de départ fait toutefois partie des éléments pouvant être négocié au delà de ce délai irrépressible.
La convention détermine également le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Il est donc possible de négocier une indemnité en plus de l’indemnité légale.
Les indemnités dues au salarié
Le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Pour calculer celle-ci, contactez un représentant Solidaires Informatique ou consultez la Convention collective SYNTEC.
Tout élément exceptionnel de rémunération doit être intégré. Si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence (Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur.
Vous avez dit départ à l’amiable ?
Est-ce que le contrat de travail se signe vraiment à l’amiable ? Avez-vous déjà pu faire retirer la clause de mobilité ? Ajouter des congés payés ? Des CTD ? Est-ce que le contrat s’exécute à l’amiable ? Les augmentations, les formations, les changements de mission se passent comme vous le souhaitez ?
Pourquoi est-ce que la rupture devrait se faire à l’amiable ? Sachant que la rupture est la période professionnelle qui donne le plus lieu à un contentieux judiciaire. Ainsi, une exécution loyale du contrat de travail impose à l’employeur de vous fournir un travail en rapport avec votre fiche de poste. Vous proposer ou vous imposer de quitter l’entreprise, hors cadre règlementaire, viole vos droits.
On vous vend une soi-disant possibilité de retournement grâce à l’assurance chômage, qui permettrait de prendre du temps et trouver un nouveau travail. Mais le mieux est encore de garder son emploi, surtout quand on a aucun projet derrière !!!
Lorsque l’employeur souhaite un départ « à l’amiable », c’est que, souvent, il sait qu’une issue contentieuse lui sera bien moins favorable.
Dans la vraie vie, ça se passe comment ?
La rupture conventionnelle est basée sur une convention. Logiquement tout devrait pouvoir donner lieu à entente entre les parties : le montant de l’indemnité (non plafonnée), la date de départ …..
Cette théorie se heurte à la pratique :
- l’indemnisation est souvent faite au minimum conventionnel, c’est-à-dire la même que si vous aviez été licencié-e
- vous n’avez pas les indemnités de préavis de licenciement
- tout étant sujet à entente, l’employeur va pouvoir « négocier » avec vous un total renoncement à une grande partie de vos droits.
- La proposition arrive souvent pendant une période d’intercontrat. Votre manager vous a fragilisé, voire harcelé, vous n’êtes pas en position de vous défendre et encore moins de négocier.
Exemples de mensonges :
- Il ne faut pas se faire assister, il ne faut pas en parler, la convention signée par les parties est confidentielle.
- Les discussions verbales informelles sont considérées comme des entretiens légaux préalables à la procédure de rupture.
- La rupture est à votre initiative
- Il n’y a pas de préavis (alors que vous ne souhaitez pas forcément partir « au plus vite ») ; cela arrive surtout lorsque vous n’êtes « pas facturable »
- Vous devez poser tous vos congés payés d’ici la date de départ effectif. Mais cela amputera d’autant votre solde de tout compte.
- Vous pouvez poser des congés sans solde pour compléter, la période étant tout de même un peu longue avec la période de rétractation et la période d’homologation !!
- Vous pouvez signer des documents antidatés pour supprimer la période de rétractation.
Ce mode de rupture de contrat de travail est loin d’être une solution idéale. Il ne convient que si vous avez un réel projet à mettre en route après votre départ de l’entreprise et qu’il est donc à votre entière initiative.
Au final, la convention est donc bien moins favorable qu’un licenciement pour faute simple.
Les contentieux aux tribunaux sont rares car, comme il s’agit d’un accord « supposé » entre les parties, que le salarié a accepté, signé, il est souvent dit qu’il ne peut y avoir de recours aux prud’hommes, ce qui est totalement faux.
Vous avez 12 mois pour saisir les prud’hommes et invoquer un vice du consentement.
Les mauvaises raisons pour recourir à une rupture conventionnelle :
- Mon employeur m’a donné le « choix » entre rupture conventionnelle et licenciement disciplinaire
- Ma mission vient de se terminer, mon employeur m’a dit qu’il n’avait aucune mission pour moi et que ce serait mieux qu’on se sépare
- Mon employeur m’envoie très loin, je ne peux pas accepter
- Je suis en inter-contrats depuis plusieurs mois, je n’ai aucun avenir
- Je me lève avec nausées et j’ai envie de pleurer rien qu’en pensant au boulot
Quelque soit votre situation, si vous n’êtes pas à l’initiative de la demande de rupture conventionnelle, prenez contact avec un représentant Solidaires Informatique pour vous accompagner.
Les autres ruptures du contrat de travail
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
C’est une autre façon « amiable » de quitter l’entreprise. Le licenciement n’est pas une honte, vous pouvez négocier votre départ. Vous avez droit au chômage et aux indemnités de licenciement. Et comme votre employeur est pressé, vous récupérez, en plus, les indemnités de préavis.
Attention : ne pas confondre avec un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde qui vous prive des indemnités de préavis, mais aussi des indemnités de licenciement.
La démission légitime
Cette démission vous prive des indemnités de préavis et de licenciement, mais pas de l’allocation chômage. La démission est reconnue par France travail comme légitime dans un certain nombre de cas dont : le rapprochement de conjoints, le non-paiement des salaires, à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux et pour lequel vous justifiez avoir déposé une plainte auprès du procureur.
La prise d’acte de la rupture du contrat
C’est la réponse concrète à une situation conflictuelle, en raison de faits fautifs de l’employeur. Il faut constater et pouvoir prouver que l’employeur manque à des obligations fondamentales, ce qui rend impossible la relation de travail.
Cette démarche doit être accompagnée par un conseil juridique ou un avocat.
C’est une rupture immédiate du contrat de travail à l’initiative du salarié, sans être une démission. Vous envoyez une lettre recommandée à l’employeur puis vous saisissez ensuite le conseil des prud’hommes qui a, théoriquement, 1 mois pour statuer (code du travail L.1451-1).
Pendant la durée de la procédure, vous êtes considéré comme démissionnaire par France travail (pas d’allocations chômage). Si le conseil des prud’hommes valide la prise d’acte : vous aurez droit au chômage et à des indemnités de licenciement. Mais aussi à des dommages et intérêts.
Si le conseil des prud’hommes ne valide pas la prise d’acte, la rupture est considérée comme une démission.
La résiliation judiciaire
La résiliation judiciaire du contrat de travail consiste à demander au tribunal des prudhommes, de mettre fin au contrat de travail.
Cette procédure, initiée par le salarié, doit s’appuyer sur des manquements conséquents du respect du contrat de travail par l’employeur.
Le contrat de travail n’est pas rompu et se poursuit jusqu’au jour du jugement. Vous devez saisir le conseil des prud’hommes.
Si le juge valide la demande, la rupture du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, ce qui produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : indemnités de préavis, de licenciement, de congés payés, plus des dommages et intérêts. Le contrat de travail est rompu à la date de la décision judiciaire. Si le juge ne prononce pas la résiliation judiciaire, le contrat de
travail se poursuit aux conditions antérieures.
Mettre en œuvre un nouveau projet
Enfin si vous avez décidé de mettre en œ uvre un nouveau projet, n’oubliez pas qu’il existe des aménagements prévus par le code
du travail :
- Congé sabbatique : 6 à 11 mois, sans rémunération
- Congé de solidarité internationale : durée de 6 mois, sans rémunération
- Congés pour création d’entreprise : durée de 1 an, sans rémunération
- Congé Individuel de Formation : maintien du salaire, financement de la formation
Les missions éloignées sont dorénavant la règle : de Toulouse à Limoges, de Strasbourg à Niort, de Bordeaux à Lyon, de Nantes à Paris, … Rien n’arrête cette vague et les licenciements pour refus de mission commencent à tomber. Les élu.es Solidaires ne cessent de remonter les
situations abusives laissant des salarié.es désemparé.es, qui se demandent comment ils pourront répondre à leurs obligations familiales, leurs responsabilités associatives ou citoyennes, … Nous essayons tant bien que mal de faire bouger les lignes, de démontrer des situations ubuesques ou inacceptables. Les managers, de leurs propres aveux, ne cautionnent que peu ces choix, non par bienveillance et humanité, mais par le risque que cela fait peser sur leurs objectifs et donc leur rémunération variable.
Car comment assurer la rentabilité d’une prestation lorsque des frais de mission de plusieurs centaines d’euros par jour doivent être pris en charge, faisant fondre la marge alors que le TJM a été négocié au rabais ?
Il est important de connaître quelques règles qui régissent les déplacements et de faire un trait sur certaines idées préconçues.
Il faut tout d’abord regarder son contrat de travail. Pour les plus récents, la clause « Lieu de travail – Déplacements » contient la mention « en raison de la nature des activités de l’Entreprise et de ses nécessités de fonctionnement, le collaborateur sera appelé à se déplacer selon une fréquence et pour des durées variant en fonction de ses missions (de quelques jours à quelques mois), même en dehors du bassin d’emploi ci-dessus défini. ». Si tel est le cas, il est difficile de s’opposer contractuellement à une mission éloignée.
Mais la durée de la mission compte. Si le contrat prévoit de quelques semaines à quelques mois, cela ne peut être pour une année ou une durée tacitement renouvelable. Attention donc aux durées annoncées qui sont parfois sur des contrats au forfait de 2, 3 ou 4 années.
En ESN et à Inetum en particulier, le licenciement peut être prononcé dès le 1er refus de mission. Attention donc lorsqu’un manager vous demande de matérialiser par écrit votre refus de mission, c’est généralement la pièce à charge qui permettra d’engager une procédure disciplinaire.
Mais il existe des obligations que l’employeur doit respecter avant de vous envoyer à l’autre bout de la France.
Avant toute acceptation ou refus, il est nécessaire que le manager formalise par écrit sur un ordre de mission l’ensemble des informations nécessaires au déroulement de la mission. Cela concerne :
- le contenu de la mission (poste, compétences attendues, …),
- date de début et de fin de mission, incluant un délai raisonnable avant de la débuter et d’envisager un déplacement
- les horaires de travail et leurs aménagements possibles en cas de déplacements (arrivée plus tardive ou départ plus tôt pour prendre en compte les temps de déplacement)
- Une contrepartie financière ou, à tout le moins l’indemnité Borloo si elle est adaptée, en cas de déplacement en dehors des heures de travail car la convention collective prévoit, en son article 11.2, que les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l’entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge financière supplémentaire ou d’une réduction de la rémunération.
- la prise en charge des frais (indemnités kilométriques, parking, repas, trains ou avion, transport en commun ou location de voiture, …).
- les conditions d’hébergement
- la possibilité de faire des astreintes (qui peuvent être refusées) si la mission le nécessite
- les temps de récupération d’une demi-journée si les temps de trajet doivent être effectués le dimanche soir ou le samedi matin
- la possibilité de bénéficier d’avance sur frais
- l’information sur l’assurance auto en cas d’utilisation de son véhicule personnel.
Sans ces informations, le déplacement ne peut être imposé. Inetum s’est d’ailleurs déjà fait condamner pour ces faits dans une procédure
que nous avions accompagnée. Le conseil des prudhommes avait jugé que le salarié était légitime à refuser une mission pour laquelle il n’avait pas obtenu l’ensemble des informations nécessaires à sa bonne exécution
L’exécution de bonne foi de la clause de mobilité ou de déplacement.
Même avec un contrat envisageant la mobilité, l’employeur ne doit pas porter atteinte de manière disproportionnée à la vie personnelle et familiale de ses salarié.es, et tout abus de cette clause pourrait être sanctionné. On notera que le terme « disproportionné » est assez subjectif et peu laisser lace à des abus… mais l’action en justice est possible : dans ce cas, c’est le juge qui statuera.
Toutefois Inetum doit être prudent face à des situations et des contraintes qui pèsent sur les salarié.es avant de les envoyer en mission loin de leur domicile : aidants familiaux, parents isolés, temps partiel en congé parental d’éducation, … Dans ces situations, contactez rapidement un représentant Solidaires Informatique qui pourra vous conseiller
La santé avant tout
Certaines pathologies peuvent restreindre les possibilités de déplacements des salarié.es. Il est donc important d’aborder ce sujet avec votre manager si cela vous concerne. Nous vous conseillons toutefois de prendre rendez-vous avec votre médecin du travail dès maintenant afin d’évaluer avec lui, et en lien avec votre médecin traitant, si une dispense de déplacement est envisageable et nécessaire. Le médecin du travail peut en effet formuler un avis d’aptitude avec réserve (voyage longues distances, port de charges lourdes,…) ou des mesures d’adaptation au poste de travail qui s’imposent alors à l’employeur.
La mutation, une mesure plus restrictive
Certaines demandes de managers concernent non seulement des missions éloignées, mais s’accompagnent aussi d’une mutation, impliquant un déménagement. C’est ici la clause de mobilité du contrat de travail qu’il faut regarder.
La clause de mobilité, pour être légale, doit répondre aux critères suivants :
- être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise,
- être justifiée par les fonctions du salarié,
- être proportionnée au but recherché
Une formulation qui laisse malheureusement encore beaucoup de place à la subjectivité et aux abus… et là aussi, les salarié.es peuvent ester en justice.
La clause de mobilité doit préciser le secteur géographique dans lequel elle s’applique. celui-ci peut être limité particulièrement par rapport aux fonctions exercées par le salarié.
Elle doit être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable au regard de la nouvelle affectation du salarié.
Le détail des agences composant cette zone est souvent détaillé en annexe du contrat. Les récentes réorganisations ne changent en rien cette liste déterminée à la signature du contrat. Par exemple, la région Grand-Ouest ne comprend pas les agences de Bordeaux et de Pau si le contrat a été signé avant le 31 décembre 2024, une mutation de Nantes à Bordeaux est donc impossible sauf accord express du salarié.
Le refus de mutation d’un salarié n’est constitutif d’une faute que si la clause de mobilité est régulière et appliquée de bonne foi. Il ne caractérise pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse qui n’est pas privative d’indemnité de licenciement et de préavis.
Solidaires Informatique est présent pour vous aider, vous conseiller, vous assister dans ces situations difficiles et souvent source de stress.
N’hésitez pas à nous contacter très rapidement.
Agir syndicalement contre la transphobie
Pourquoi ce guide
Les personnes trans sont la cible de violences particulières, dans leur vie personnelle comme sur leur lieu de travail. Ces violences transphobes sont l’expression de rapports de domination imposés par un système cis-sexiste qui discrimine, invisibilise et oppresse celleux qui viennent bousculer l’ordre du genre en transitionnant.
Au travail, la transphobie peut prendre de multiples formes : discrimination, harcèlement moral ou sexuel, agression physique, et peut autant venir des patrons, des collègues que des usager·es, des fournisseur·euses, des prestataires ou des client·es.
Malgré l’étendue de ces violences, la question de la transphobie est trop souvent minimisée ou ignorée par les entreprises, mais également par nos structures syndicales qui la prennent peu en charge. Pourtant, le combat contre la transphobie doit avoir toute sa place dans la lutte pour l’émancipation générale, pour une société vidée de toutes formes de violences et dominations.
Le sujet des violences transphobes s’inscrit également dans le combat syndical sur l’accès à l’emploi et l’amélioration des conditions de travail. L’ensemble des discriminations transphobes sont autant de causes de perte d’emploi, de freins dans une carrière, d’arrêt maladie pour burnout, de discrimination à l’embauche, etc.
Sur nos lieux de travail, la lutte contre les violences faites aux personnes trans passe par un ensemble d’actions : actions collectives, accompagnement individuel, informations, lien avec des associations, dossiers juridiques aux prud’hommes comme au pénal, campagnes pour les revendications que nous avons construites, etc. Sans prétendre couvrir toutes les situations, ce guide veut donner aux équipes syndicales un ensemble d’outils pour construire une riposte efficace aux violences transphobes. Il sera régulièrement mis à jour en fonction des évolutions du droit et des stratégies de lutte contre la transphobie.
Besoin d’aide pour un problème de transphobie dans votre entreprise ?
Si vous êtes un·e travailleur·euse du secteur de l’informatique, du conseil, des bureaux d’études ou du jeu vidéo et que vous rencontrez un problème de transphobie dans votre travail, n’hésitez pas à contacter la commission LGBTI+ de Solidaires Informatique. Nous nous engageons à vous soutenir et vous accompagner, y compris en prenant en charge les frais d’une éventuelle action en justice. Nous espérons qu’en levant la barrière financière des frais de justice, nous pourrons contribuer à de nouvelles victoires contre la transphobie et les discriminations !
Pour nous contacter : lgbti@solidairesinformatique.org
Nos engagements, nos revendications
https://solidairesinformatique.org/2023/06/02/pour-les-droits-des-travailleur-euses-lgbti/
https://solidairesinformatique.org/2022/04/24/contre-le-sexisme-riposte-systematique/